La Corte di Cassazione Sez. Lav., ord. 7 maggio 2025, n. 12097 ha affermato che il licenziamento intimato a un lavoratore disabile, a seguito del rifiuto di prendere servizio presso una sede diversa da quella originaria, è nullo per discriminazione ove risulti che il datore di lavoro, a seguito della chiusura del punto vendita cui era addetto, lo abbia ricollocato solo al termine del periodo di assenza per inidoneità temporanea della prestazione e non presso una sede della medesima città, a differenza di quanto fatto con gli altri colleghi. La mancata ricollocazione costituisce condotta lesiva del principio di parità di trattamento sancito dalla Direttiva 2000/78/CE e dal d.lgs. n. 216/2003.

Il caso riguarda un dipendente disabile, assunto, a tempo parziale, per lo svolgimento delle mansioni di ausiliario di vendita, licenziato per assenza ingiustificata a seguito del rifiuto di prendere servizio presso il punto vendita ove era stato ricollocato all'esito della riacquisita idoneità alle mansioni.

La Corte d'appello, in riforma della sentenza del Tribunale, ha accertato il carattere discriminatorio del licenziamento e, per l'effetto, ha condannato il datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto precedentemente occupato. In particolare, la Corte, riformando la decisione del Tribunale, che aveva ritenuto che la mancata impugnazione del trasferimento ne avesse consolidato gli effetti e che tale decadenza non potesse essere sanata dall'impugnazione del licenziamento, ha stabilito, invece, che il trasferimento era da considerarsi impugnato unitamente al licenziamento, e che la complessiva condotta datoriale era da ritenersi discriminatoria. In particolare, il lavoratore fragile, essendo esentato dalla prestazione durante la pandemia, non veniva ricollocato, insieme agli altri colleghi, nella medesima città ove si trovava il punto vendita di cui la società aveva cessato l'attività, ma veniva ricollocato in un'altra città all'esito della riacquisita idoneità alle mansioni, e ciò, ad avviso della Corte, costituiva comportamento discriminatorio e lesivo del principio di parità di trattamento dei lavoratori disabili.

Avverso tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la Corte d'appello:

• aveva errato nel ritenere che l'impugnazione del licenziamento fosse idonea a impedire la decorrenza dei termini anche per l'impugnazione del provvedimento di trasferimento;
• aveva erroneamente ritenuto discriminatoria la condotta datoriale valutando l'attualità dell'interesse al trasferimento nel momento in cui è stata ristabilita dal medico competente l'idoneità alla mansione, e non nel precedente momento di chiusura del punto vendita, allorquando il lavoratore era assente per inidoneità temporanea;
• aveva erroneamente fatto rientrare tra i presupposti di legge per il trasferimento del disabile il preventivo esperimento dell'obbligo di repêchage.

La Suprema Corte rigetta il primo punto del ricorso ribadendo che «il diritto del lavoratore portatore di handicap a non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso, previsto dall'art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, non può subire limitazioni in caso di mobilità connessa a ordinarie esigenze tecnico-produttive dell'azienda, a differenza del caso di accertata incompatibilità della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro, qui non riscontrata».

Ne consegue che, ad avviso della Corte, l'impugnativa del trasferimento è stata correttamente ritenuta assorbita dall'impugnativa del licenziamento, trattandosi di fattispecie complessivamente elusiva della normativa antidiscriminatoria.

La Cassazione, in merito al secondo motivo, ritiene corretta la ricostruzione dei giudici d'appello, secondo la quale vi era stata una condotta discriminatoria da parte della società nei confronti del lavoratore disabile, al quale veniva comunicata, a differenza dei colleghi, la chiusura dell'esercizio ad oltre un anno di distanza, allorché era stato giudicato nuovamente idoneo alla mansione.

Infine, per quanto attiene all'ultimo punto, la Suprema Corte, richiamando la giurisprudenza consolidata, ha chiarito che: «in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare, qualora ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi».

Pertanto secondo la Corte, pur trattandosi di licenziamento disciplinare, risultavano applicabili i suindicati principi di necessaria attivazione della procedura diretta all'individuazione di possibili accomodamenti ragionevoli, e ciò in ragione dell'accertata e conosciuta condizione di disabilità del dipendente. Alla luce di tali motivi, pertanto, la Corte rigetta il ricorso, condannando la società al pagamento delle spese di lite.